Herzlichen Glückwunsch zum Bewerbungsportal. Und jetzt?

Es ist 2026.

Künstliche Intelligenz schreibt Software, analysiert Märkte, übersetzt Sprachen und übernimmt Aufgaben, für die Unternehmen noch vor wenigen Jahren ganze Abteilungen beschäftigt hätten.

Und irgendwo sitzt eine Personalabteilung und freut sich, dass man sich jetzt endlich online bewerben kann.

Das ist tatsächlich ein Fortschritt.

Jedenfalls gegenüber der Bewerbungsmappe mit Klarsichthülle.

Der Lebenslauf wird hochgeladen. Anschließend darf man Berufserfahrung, Ausbildung und Qualifikationen noch einmal einzeln in die vorgesehenen Felder eintragen. Idealerweise nach Registrierung eines Benutzerkontos mit Passwort, das natürlich ganz besondere Sicherheitsanforderungen erfüllen muss.

Im Marketing würde man vermutlich von unnötiger Reibung im Conversion Funnel sprechen.

Im Recruiting heißt es: standardisierter Bewerbungsprozess.

Aber vielleicht liegt das eigentliche Problem gar nicht im Bewerbungsportal. Sondern in der Vorstellung, dass man mit seiner Einführung am Ende der Digitalisierung angekommen sei.

Unternehmen können alles verkaufen. Warum nicht auch Arbeit?

Ein Unternehmen, das ein neues Produkt vermarkten möchte, überlässt heute kaum etwas dem Zufall.

Zielgruppen werden definiert. Suchintentionen analysiert. Websites optimiert. Inhalte aufbereitet, damit Google und zunehmend auch KI-gestützte Suchsysteme sie verstehen können.

Jeder zusätzliche Klick kann einen potenziellen Kunden kosten. Jeder komplizierte Bestellvorgang wird hinterfragt. Und wenn ein Online-Shop unnötig viele Pflichtfelder verlangt, ist das kein Zeichen hoher Kundenqualität, sondern ein Anlass zur Optimierung.

Dann sucht dasselbe Unternehmen einen neuen Mitarbeiter.

Und plötzlich gelten andere Regeln.

Man veröffentlicht eine Stellenausschreibung, verlinkt auf das Bewerbungsportal und wartet.

Dabei ist eine freie Stelle ebenfalls ein Angebot.

Ein Angebot, für das ein Unternehmen Menschen gewinnen möchte.

Vielleicht sollte man also anfangen, Arbeit mit derselben Sorgfalt zu vermarkten wie ein Produkt.

Die Karrierewebsite ist kein Ablageort für offene Stellen

Viele Unternehmenswebsites erklären ausführlich, weshalb ihre Produkte besonders leistungsfähig, innovativ oder zuverlässig sind.

Bei der Karriere geht es dagegen oft erstaunlich schnell.

Wir sind ein tolles Team. Wir bieten spannende Aufgaben. Wir haben flache Hierarchien. Und natürlich gibt es Obst.

Dazu ein paar freundliche Stockfotos und eine Schaltfläche mit der Aufschrift „Jetzt bewerben“.

Aber weshalb sollte ein guter Entwickler, eine erfahrene Handwerkerin oder ein ambitionierter Marketingexperte gerade in diesem Unternehmen arbeiten wollen?

Was macht die tägliche Arbeit besonders? Welche Probleme darf man dort lösen? Wie arbeiten die Menschen tatsächlich zusammen? Was kann man lernen? Wie sehen Verantwortung, Entwicklung und Arbeitsbedingungen aus?

Im Employer Branding spricht man von der Employer Value Proposition, kurz EVP.

Vielleicht sollten wir noch eine entscheidende Frage hinzufügen: Was ist daran eigentlich einzigartig?

Eine Unique Employer Value Proposition wäre mehr als das Versprechen eines angenehmen Arbeitsumfelds.

Sie wäre eine überzeugende Antwort darauf, weshalb ein Mensch seine Fähigkeiten, seine Energie und einen erheblichen Teil seiner Lebenszeit ausgerechnet diesem Unternehmen anvertrauen sollte.

Nicht jeder Arbeitgeber kann das höchste Gehalt zahlen.

Aber jeder Arbeitgeber kann versuchen, ehrlich und überzeugend zu erklären, was er stattdessen zu bieten hat.

Sichtbarkeit ist nicht ausschließlich eine Frage des Stellenportals

Natürlich suchen Menschen auf Jobplattformen. Daran ist nichts falsch.

Aber sie suchen auch anders.

Nach interessanten Unternehmen in ihrer Region. Nach bestimmten Technologien. Nach Arbeitsmöglichkeiten in einer Branche. Nach einer Tätigkeit, die zu ihren Fähigkeiten passt, vielleicht aber eine ganz andere Berufsbezeichnung trägt als erwartet.

Manchmal suchen sie nicht einmal ausdrücklich nach einer neuen Stelle.

Und zunehmend können KI-Assistenten bei dieser Suche helfen.

Wer seine beruflichen Kenntnisse, Interessen und Rahmenbedingungen strukturiert beschreiben kann, könnte künftig Werkzeuge einsetzen, die passende Möglichkeiten über verschiedene Quellen hinweg entdecken und vergleichen.

Damit verändert sich auch die Aufgabe der Arbeitgeber.

Eine Stellenanzeige sollte nicht nur für einen Menschen verständlich sein, der sie zufällig auf einer Jobplattform öffnet.

Sie sollte auch außerhalb des Portals auffindbar, eindeutig beschrieben, aktuell und maschinenlesbar sein.

Genau hier kommen SEO und GEO ins Spiel.

Eine überzeugend aufgebaute Karrierewebsite, klare Stellenbeschreibungen, relevante Suchbegriffe und korrekt eingesetzte strukturierte Daten können dabei helfen, das eigene Angebot besser sichtbar und interpretierbar zu machen.

Das garantiert weder Top-Rankings noch Empfehlungen durch KI-Systeme.

Aber es eröffnet einen zusätzlichen Weg zu geeigneten Menschen, statt die gesamte Sichtbarkeit an fremde Plattformen zu delegieren.

Und gerade für kleinere Unternehmen könnte das interessant werden.

Der Mittelstand muss nicht wie ein Konzern aussehen

Große Arbeitgeber verfügen häufig über bekannte Marken, Recruiting-Abteilungen und entsprechende Budgets.

Ein kleineres Unternehmen kann nicht immer mit diesen Mitteln konkurrieren.

Muss es aber auch nicht in jeder Hinsicht.

Vielleicht bietet ein mittelständischer Betrieb mehr unmittelbare Verantwortung. Kürzere Entscheidungswege. Eine technisch besonders anspruchsvolle Aufgabe. Ein persönlicheres Umfeld. Oder die Möglichkeit, eine Entwicklung mitzugestalten, statt nur einen sehr kleinen Teil davon zu betreuen.

All das kann für bestimmte Menschen attraktiver sein als ein bekannter Konzernname.

Nur muss man es auch sichtbar machen.

Eine Karriereseite, die wie eine gute Produktseite aufgebaut ist, könnte genau das leisten.

Nicht indem sie die Arbeit künstlich schöner darstellt, sondern indem sie ihren tatsächlichen Wert verständlich macht.

Eine präzise Arbeitgeberpositionierung kann gerade dort helfen, wo das Budget für große Recruiting-Kampagnen fehlt.

Denn wer nicht der Größte sein kann, hat immer noch die Möglichkeit, für die passenden Menschen der Interessanteste zu sein.

Ein Bewerbungsportal ist ein Werkzeug. Kein Wettbewerbsvorteil an sich.

Natürlich brauchen Unternehmen geordnete Bewerbungsprozesse.

Datenschutz, Dokumentation, nachvollziehbare Abläufe und einheitliche Informationen sind keine lästigen Nebensächlichkeiten.

Ein gutes Bewerbermanagementsystem kann die Arbeit einer Personalabteilung erheblich erleichtern.

Aber daraus folgt nicht automatisch, dass jeder Bewerber genau einen einzigen Eingangskanal benutzen muss.

Neulich erhielt ich auf eine Bewerbung per E-Mail eine automatische Antwort mit der Aufforderung, sämtliche Unterlagen ausschließlich über das Karriereportal einzureichen.

Der Vorgang war damit aus organisatorischer Sicht vermutlich sauber geregelt.

Nur stellte sich mir eine andere Frage:

Was genau gewinnt das Unternehmen, wenn ich Informationen, die bereits vorliegen, noch einmal eingeben muss?

Und was gewinnt der Bewerber?

Natürlich kann ein zusätzlicher Schritt akzeptabel sein, wenn er nachvollziehbare Vorteile bietet.

Aber ein Bewerbungsportal ist zunächst ein Instrument zur Verwaltung von Bewerbungen.

Es ist kein Eignungstest.

Ein qualifizierter Mensch wird nicht kompetenter, weil er sich besonders geduldig durch Formulare arbeitet.

Und ein Kandidat, der sich lieber bei einem Unternehmen mit unkomplizierterem Erstkontakt bewirbt, ist deshalb nicht automatisch weniger motiviert oder geeignet.

Vielleicht misst ein restriktiver Bewerbungsprozess manchmal eher die Bereitschaft, sich mit Bürokratie zu beschäftigen, als die Qualifikation für den ausgeschriebenen Beruf.

KI könnte aus der Einbahnstraße einen Dialog machen

Die interessante Entwicklung ist nicht, dass KI künftig sämtliche Bewerber automatisch beurteilt.

Gerade bei Auswahl, Bewertung und Ranking von Menschen entstehen erhebliche rechtliche und ethische Fragen.

Viel spannender ist zunächst etwas wesentlich Einfacheres:

Was wäre, wenn Bewerber und Unternehmen ihre Informationen nicht mehr gegenseitig in immer neue Formulare übersetzen müssten?

Ein Bewerber beschreibt seine Fähigkeiten, Erfahrungen und Wünsche in seinem eigenen System.

Ein Unternehmen veröffentlicht nachvollziehbar, welche Aufgaben es anbietet, welche Fähigkeiten benötigt werden und unter welchen Bedingungen gearbeitet wird.

Digitale Assistenten können dabei unterstützen, diese Informationen auffindbar und vergleichbar zu machen.

Mit geeigneten technischen Schnittstellen ließen sich bereits übermittelte Angaben auch für bestehende Bewerbermanagementsysteme aufbereiten, ohne dass ein Mensch alles erneut eingeben muss.

Die Verarbeitung personenbezogener Daten müsste dabei selbstverständlich datenschutzkonform erfolgen.

Und die eigentliche Entscheidung über einen Menschen gehört weiterhin in menschliche Verantwortung.

KI muss nicht den Recruiter ersetzen.

Vielleicht reicht es schon, wenn sie ihm und den Bewerbern unnötige Arbeit erspart.

Und jetzt?

Die Einführung eines digitalen Bewerbungsportals war für viele Unternehmen ein notwendiger Schritt.

Aber digitale Transformation ist keine Ziellinie.

Was gestern modern war, kann morgen bereits unnötig kompliziert wirken.

Im Marketing haben Unternehmen gelernt, ihre Angebote an verändertes Suchverhalten, neue Technologien und steigende Erwartungen anzupassen.

Im Recruiting wird ihnen das ebenfalls gelingen müssen.

Dazu braucht es nicht zwangsläufig eine neue Plattform.

Manchmal genügt eine bessere Karriereseite. Eine überzeugendere Arbeitgeberpositionierung. Eine verständlichere Stellenanzeige. Eine bessere Auffindbarkeit. Oder ein Bewerbungsprozess, bei dem der Mensch nicht länger die Schnittstelle zwischen zwei Computersystemen spielen muss.

Gerade der Mittelstand kann daraus eine Chance machen.

Denn die Zukunft der Personalgewinnung gehört nicht automatisch den Unternehmen mit den größten HR-Abteilungen oder den teuersten Recruiting-Systemen.

Sondern möglicherweise denen, die am besten verstehen, welche Menschen sie gewinnen möchten, was sie ihnen anbieten können und wie einfach sie den ersten Kontakt gestalten.

Vielleicht sollten sich Arbeitgeber daher weniger fragen, wie sie Bewerber möglichst effizient durch ihr System bekommen.

Und mehr, wie sie es geeigneten Menschen möglichst einfach machen, zu ihnen zu kommen.

Herzlichen Glückwunsch zum digitalen Bewerbungsportal.

Jetzt wäre es an der Zeit, auch das Recruiting zu digitalisieren.

Dieser Beitrag ist Teil unserer Beschäftigung mit digitalem Marketing, KI und der Frage, wie Unternehmen im Wandel sichtbar und attraktiv bleiben. Bei conschmitt denken wir diese Ansätze unter den Leistungen Build Recruiting und ReBuild Recruiting weiter.